浙江省温州市乐清市法律援助中心为姜某、陆某劳动争议纠纷案提供法律援助案

2004年4月至2021年5月25日，姜某、陆某在浙江省温州市某股份有限公司工作，岗位是仪表操作工，计件工资，当月工资在次月月底发放。2021年5月25日，姜某、陆某去该公司上班，被门卫告知该公不准姜某、陆某进厂。2021年5月31日，姜某、陆某看到该公司在公司门口公示栏张贴《该公司纪律监察领导小组文件》纪律监察（2021）4号，内容为经公司纪律监察领导小组查实：2021年5月4日至7日，生产部一车间自动仪表操作工姜某、陆某连续旷工4天。根据该公司《考勤管理制度》的第5.4.2规定，经公司研究决定作辞退处理。

姜某、陆某向浙江省温州市乐清市法律援助中心申请法律援助。援助中心根据《浙江省法律援助条例》第九条第八项和《中共浙江省委办公厅浙江省人民政府办公厅关于进一步完善法律援助制度的实施意见》的规定，于当日通过审查并指派浙江天经律师事务所黄慧三律师承办本案。

根据姜某、陆某的描述和提供的证据，承办律师认为本案存在部分事实举证不能的情形，并一一核实。本案中请假的证据比较薄弱，且该公司批准口头请假的员工并不愿意出庭作证，而该公司具有完整的劳动考勤规章制度。该公司向劳动仲裁委提交了该公司分别在OA系统及宣传栏公示《考勤管理制度》及考勤管理制度的职工代表大会会议纪要、员工线上请假单、录音证据等证据。其中，《考勤管理制度》明确：员工遇私事必须在工作时间内亲自办理，应事先填写《请假申请单》，并把工作交代清楚后按规定程序上报审批。

承办律师将相关证据逐一跟姜某、陆某分别进行核对，归纳出以下几个疑点：1、该公司提供的员工线上请假单，是事后制作且非姜某、陆某本人操作，无法客观体现姜某、陆某的实际请假日期。据姜某、陆某称实际请假日期应该为4月19日下午到5月5日，5月6日到5月7日，分两次请，第一次向该公司车间主任王某请假是因为儿子结婚，第二次向该公司车间助理邹某请假。2、该公司提供的OA系统及宣传栏公示《考勤管理制度》及考勤管理制度的职工代表大会会议纪要等证据，姜某、陆某均表示并不知晓考勤管理制度的存在，亦不会操作OA系统且没有使用过，作为一线员工平时请假均是口头向车间主任请假。3、关于录音证据里提到规章制度，姜某、陆某均表示讲的不是一个事情，因为被辞退后，才知晓公司有规章制度说旷工超过3天以辞退处理，之前并不知晓。

庭审中，承办律师注意到一个细节，该公司出庭人员系该公司经理，在庭审时出示OA系统软件并不熟悉，需向他人请教。针对本案的种种疑点，承办律师一一向该公司进行发问，该公司声称其属于大型且配备完善规章制度的公司，所有员工请假均需通过OA系统线上进行录入请假。于是，承办律师要求该公司解释其所提供的请假条出具的时间疑点，是否是姜某、陆某本人录入，以及这次请假是否属于线下口头请假，是否是分别向王某、邹某请假。庭上，该公司承认姜某、陆某的请假属于线下口头请假，是向邹某、王某请假，又表示邹某、王某无权批假。为了查清事实，仲裁员经过双方同意后，拨通车间主任王某的电话核实请假的过程，王某认为自己是有权批假，但是在承办律师和公司分别向王某发问姜某、陆某的实际请假日期时，王某的陈述却出现了前后矛盾。

承办律师结合庭审过程以及相关证据情况，提出的代理意见：

首先，该公司提供包括《考勤管理制度》、OA系统、会议纪要等证据均无法证实姜某、陆某知晓规章制度的内容。从庭审看该公司出庭人员作为该公司经理，在庭审时出示OA系统软件并不熟悉，需向他人请教。该公司庭审中已承认姜某、陆某系线下口头请假，非OA系统请假，亦非书面填写请假申请单。该公司王某在庭审中亦承认自己有批假权限。以上情况及该公司及车间主任王某在庭审中前后矛盾的说法，至少能够说明该公司的《考勤管理制度》并未实际落实，可能只是一纸空文。

其次，姜某、陆某儿子结婚及姜某大哥去世，婚丧假也是符合人情人伦。在庭审中，仲裁员询问姜某、陆某关于结婚的习俗时，姜某、陆某称有三天回门的习俗，进一步证实第一次请假的截止日期在5月5日，而该公司提供的请假单系事后制作且请假截止日期在4月30日，明显不符合常理。5月2日，姜某通过微信告知车间助理邹某：大哥过去了，要晚一天回去。同时，发送了大哥去世的视频。邹某回复：尽量早点过来。5月6日邹某再次询问：什么时候过来。姜某回复：后天尽量过去。邹某回复：好。以上聊天记录，能够证明邹某同意姜某、陆某第二次请假及且已经延长到5月7日。如果邹某认为自己没有权限批假或者认为姜某、陆某存在旷工行为，按照常理，邹某会在微信里告知姜某、陆某未上班的后果，而不是回复“好”。而且，姜某、陆某虽然都是仪表操作工，但属于一个流水的两个事，他们需要同时上班才能完成工作。故本案中姜某向邹某请假，已经隐含了姜某、陆某同时向邹某请假。

再次，该公司以姜某、陆某存在旷工行为单方违法解除与其劳动关系，姜某、陆某对该违法解除并不认可，且根据现有的证据显示该公司解除劳动合同并未经过法定程序（未通知工会）。

综上，该公司应向姜某、陆某支付经济赔偿金。依据《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

最终，劳动仲裁委认为，姜某、陆某以儿子结婚及姜某大哥去世为理由请假，符合社会常理及生活经验，对一线员工系口头请假方式予以采信，该公司以姜某、陆某连续旷工四天为由解除劳动合同缺乏事实及法律依据。故裁决该公司向姜某、陆某支付经济赔偿金。

本案是违法解除劳动关系后的赔偿金纠纷案件。律师接受指派后，认真梳理案件疑点，核实证据，依法提出法律意见，认为本案公司虽起草了相对完善的考勤管理制度，却忽视了制度的培训、执行，实际情况是一线员工采用了另一套考勤标准，即线下口头请假。最终仲裁委也采信了律师的代理意见，裁决公司支付受援人经济赔偿金，律师的工作有效的维护了受援人合法权益。