劝退与开除有何区别

一、劝退与开除有何区别

劝退是指员工不符合公司要求，或者在工作中表现出严重问题的情况下，被公司通过劝说或建议的方式要求离职。劝退通常是在员工表现不佳、存在严重错误或其他原因导致公司认为员工不适合继续工作的情况下进行的。

在劝退过程中，公司应以书面形式向员工说明理由，并给予一定的时间让员工考虑是否同意接受劝退。如果员工不同意劝退，公司可以采取其他措施，如解雇等。需要注意的是，在进行劝退前，公司应充分评估情况，并确保做出的决定符合法律规定和公司的相关规定。

劝退的重点在于劝，基础是不想给与补偿和赔偿，劝退有时也会基于补偿金的基础上进行沟通，员工或多或少存在不足，所以还是本着友好协商的原则去沟通，确实因员工表现较差时企业多数也不愿意支付补偿金。通常会以如按照解除劳动关系结束时，将影响后续就业和背调等话术与员工进行沟通。先以较差的工作业绩结果沟通，辅以开除不良影响因素，让员工发起离职，规避企业解除风险。

开除是指公司因为员工违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等原因，经过调查核实后，按照法定程序解除与员工的劳动关系的行为。开除是一种严重的处罚措施，通常只在员工行为严重影响公司利益或违反法律法规的情况下才会采取。

在开除过程中，公司应严格按照法律程序进行，包括通知员工、听取员工申述、调查核实事实、作出决定等环节。同时，公司在开除员工时也应注意保障员工的合法权益，如支付经济补偿金等。需要注意的是，开除是一种严肃的处罚措施，公司应谨慎使用，避免滥用权力。

常用解除劳动关系说明，一般为员工严重违纪或员工手册中规定的视为严重违纪的行为，有给公司带来较大经济损失的、影响正常办公秩序文化风气的、违反制度屡教不改的，解除劳动关系需要足够的证据材料支撑决定的下达，员工时长也会去走劳动仲裁，所以决定下达时需特别慎重。员工手册等规章制度中，需要将解除劳动关系的各项条款尽可能细化落地，避免不必要的纠纷仲裁。

二、N、N+1、2N是什么

先明确几个概念：

经济补偿金：

经济补偿金是用人单位在解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。

根据《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

这里就是N，按在职年限算，标准为解约前12个月的平均工资，上线是社平工资的三倍，N的上线是12。

支付经济补偿金的情形：

（一）员工提出解除劳动合同的

用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

（二）单位提出解除劳动合同的

双方协商一致解除劳动合同的；

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日书面通知劳动者的；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日书面通知劳动者的；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日书面通知劳动者的。

（三）单位经济性裁员的

用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

用人单位生产经营发生严重困难的;

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（四）劳动合同终止的

劳动合同期满，用人单位不同意续订的；

劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；

以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成的。

用人单位被依法宣告破产的；

用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的；

自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的；

劳动合同期满后超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位续订书面劳动合同，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的。

待通知金：

待通知金是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时，应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。这个“代替”通知期的工资就是待通知金。

根据《劳动合同法》规定，用人单位依据第40条规定解除劳动合同，未能提前一个月通知员工，向员工额外支付一个月工资“代替”通知期的一种补偿金。

这里就是那个+1的1，通常立马走人的+1，如果你提前一个月通知了，就没有这个1。

赔偿金：

违法解除劳动合同的赔偿金是双倍的经济补偿金。

根据《劳动合同法》的规定，经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限来计算的。如果工作时间为六个月以上但不满一年的，应按一年来计算。如果工作时间不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍时，向其支付经济补偿的标准就按照职工月平均工资的三倍来支付，并且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前的十二个月的平均工资。

这里就是2N，无正当理由违法解除的赔偿金。

那么很多裁员的N+X，多出来的那几个月算什么，其实就是在友好协商的基础上，多加几个月补偿金，避免以违法解除支付2N赔偿金的情况，协商一致或者就是劝退。

支付赔偿金的情形：

《劳动合同法》第四十二条

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十八条

人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》 第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

经济补偿基数是应发工资还是实发工资？

劳动合同法实施条例第二十七条对此进行了明确：

劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

劳动合同法实施条例规定经济补偿计算基数的工资是“应得工资”。“应得工资”和“应发工资”两个概念可以理解为同一个意思。“应得工资”是从劳动者获得工资角度表述的，“应发工资”是从用人单位支付工资角度表述的。“应发”对应的是“实发”，“应得”对应的是“实得”。

劳动者每月应得工资与实得工资的主要差别在于各类扣款和费用。所以实务中“应发（应得）工资”也称为税前工资，“实发（实得）工资”也称为税后工资。

应得工资是指未扣社会保险费、住房公积金、个人所得税及其他扣款的所有应发工资总和；

而实得工资是指实际到手的工资，即已扣除所得税、社保费、公积金等费用。

由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代扣代缴义务。劳动者的纳税由税务机关负责，社会保险金缴纳由社会保险机构负责。

用人单位代扣代缴所扣除的部分实际上是劳动者的工资，因此在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的应得工资作为计算基数。