医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则

一、医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则

１、医疗期标准

医疗期标准主要包括医疗期期限、医疗待遇和医疗期计算方法三个方面。在讨论每一项具体标准前，首先应当明确，这些标准能否由企业通过规章制度、员工手册等形式自主规定或在劳动合同中与员工约定。在劳动法律领域，几乎每个标准都可能存在法定标准与约定标准两种。法定标准的作用是在全社会确立某一行为所产生后果的“底线”，如果突破这一“底线”，则会被法律作出否定性评价，从而产生相应的法律责任。而约定标准通常表明了确立标准双方的意思自治，一旦确立标准的一方实施了违反标准的行为，则要承受双方预先设定的后果。但一个大前提是，约定标准“行为”或“后果”的表现形式均不得突破法定标准的“底线”，否则，即使该标准确立的程序合法，也会因为内容违反法律而被归为无效。此种情况下，有关行为的后果将自动援引法定标准。

因此，对于医疗期的标准，企业的规章制度或者劳动合同约定的与法定标准不同时，本着“就高不就低”的原则，适用二者之间的“高标准”。

２、医疗期限

医疗期法定标准：《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》，

（１）企业职工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限，给予３个月到２４个月的医疗期限。实际工作年限１０年以下的，在本单位工作年限５年以下的为３个月，５年以上的为６个月。实际工作年限在１０年以上的，在本单位工作５年以下的为６个月，５年以上１０年以下的为９个月，１０年以上１５年以下的为１２个月，１５年以上２０年以下的为１８个月，２０年以上的为２４个月。

（２）医疗期３个月的按６个月内累计病休时间计算；６个月的按１２个月内累计病休时间计算；９个月的按１５个月内累计病休时间计算；１２个月的按１８个月内累计病休时间计算；１８个月的按２４个月内累计病休时间计算；２４个月的按３０个月内累计病休时间计算。

（３）明确医疗期期限法定标准的意义在于：根据《劳动合同法》、《劳动法》的规定，员工患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的工作的，企业可以解除与该名员工的劳动合同。只要员工享受医疗期达到上述期间，企业即有权依法行使劳动合同单方解除权。

３、医疗期限待遇

（一）数额问题

无论采取何种发放方式，医疗期工资的底线是统一的，医疗期的工资不得低于劳动合同履行地或企业所在地最低工资标准的８０％。

（二）何种人员可享受

１、试用期间的员工

２、已递交了辞职报告但尚未办理辞职手续的员工

上述两种情况的人员适用医疗期的待遇。根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》，享受医疗期待遇的主体为“企业职工”。

（三）医疗期计算方法

企业对医疗期计算的困惑：第一，法律规定的医疗期间是连续计算还是累计计算；第二，若医疗期累计计算，累计计算的期间是什么？如果一个员工的医疗期是三个月，一年内累计病休超三个月，能否以医疗期满为由启动该员工解除劳动合同的程序。

首先要明确医疗期与病假的关联与区别。医疗期不等于病假，但以病假为基础，如果没有病假，医疗期自然无从谈起。从管理上说员工患病申请病假仍以企业规定程序为准，医疗的期限只是在病假累计到一定数量时才发生效力，员工并非一旦患病就可享受与法定医疗期标准等长的病假期间。医疗期无需一定要连续计算。

另一方面，法律对医疗期的期间同样有明确的规定。《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第四条

据此前文中提到的员工在１年内累计病休超过三个月，尚无法确定该员工是否在６个月内病休达３个月，企业能否以医疗期满启动与该员工解除劳动合同程序仍需进一步确认相关情况。

根据原劳动部《关于贯彻＜企业职工患病或非因公负伤医疗期规定＞通知》规定，公休、假日和法定节日包括在医疗期内，无需另行计算。

（四）医疗期满解除终止劳动合同的情形

医疗期满企业单方解除与员工的劳动合同需满足一下情形：

第一：提前三十日以书面形式通知本员工或额外支付员工一个月工资（代通知金）。代通知金指解除劳动合同前一个月的全部月工资，包括补贴、补助等列入工资总额的部分，而不是有些企业认为的基本工资。

第二，书面形式，“解除合同告知函”，保存好员工签收的材料。

第三，医疗期满解除劳动合同时，员工不能从事原工作也不能从事由企业另行安排得工作。判断员工的工作能力及调整工作岗位应注意一下问题：一，员工能否从事相关工作要经过劳动能力鉴定。原劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第六条规定，企业职工非因公致残和经医生或医疗机构的认定患有难以治愈的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休退职待遇；被鉴定为五到十级的，医疗期内不得解除劳动合同。二，另行安排工作要适当，应在平等自愿的基础之上，否则员工通过法律程序对显失公平的工作提出异议，企业将会承担法律后果。

第四，向员工依法支付经济补偿金。此种情况下解除劳动合同涉及两类经济补偿金。一是，《劳动法》、《劳动合同法》涉及的经济补偿金；二是，医疗补助费。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第６条规定，劳动者患病或非因公负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，同时还应发给不低于６个月的医疗补助费。患重病或绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不应低于医疗补助费的５０％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的１００％。

（五）员工合同在医疗期内到期如何处理

企业应遵循以下规则：员工劳动合同到期时，若员工处于医疗期内且仍患病休息的，原劳动合同期限仍予以延长至劳动合同期满或员工病愈；另一种情况是员工一直患病休息，在医疗期满后仍然请假的，企业则可与员工终止劳动合同。此种情况下，企业仍需依据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金，无需支付医疗补助费等其他相关费用。经济补偿金自２００８年１月１日起算。

二、医疗纠纷与医疗事故有区别吗

医疗纠纷，涵盖了医疗事故、医疗差错、医疗意外、并发症和产品质量、疾病自然转归等，而医疗事故是主要构成部分。在许多的医疗事故中，对患者的人身损害的因素除了一些不可预见的医疗风险因素外，医务人员的过失行仍为是主要因素。如何避免这些风险因素，关键还在医务人员。在现实医患关系中，患者由于对医学知识的缺乏，治疗方案完全由医生单方面制定和实施，患者仅仅是处于被动接受的地位，常常只是按医务人员的要求配合检查治疗，有时甚至处于意识不清、昏迷状态，连配合的能力都没有，任由医务人员进行医疗处理。所以，医务人员在医疗过程中的责任是非常重大的，任何轻微的疏忽都可能导致严重的医疗损害结果，如何做到有责任心，避免疏忽，关键在于有无尽到注意义务。

三、社会保险是医疗保险吗

医疗保险是社保的一种。医保不等于社保，只是社保的一部分，是医疗保险的简称。社保包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、伤残保险、生育和疾病保险等五种保险。

医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。如中国的公费医疗、劳保医疗。今后中国职工的医疗费用将由国家、单位和个人共同负担，以减轻企业负担，避免浪费。

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