企业如何应对劳动者的自动离职？"两不找"时怎么办？劳动法行天下

劳动者入职后，不辞而别，用人单位无法联系，双方都处于“两不找”状态，实务中大量存在，由此引发诸多争议和用人单位管理难题。劳动者方，希望了解自离是否存在法律后果，是否可以拿到工资，离职手续如何办理等事项，而用人单位方，则关注劳动关系是否自动解除、社保如何缴纳等方面，本文拟从劳动者和用人单位两方面予以分析，供劳动者维权和用人单位管理参考。

一、自动离职的概念及法律分析

根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函（劳办发[1994]48号）》的规定，“自动离职”是指职工擅自离职的行为。擅自离职，按字面理解，应指劳动者未向用人单位提出辞职，未办理请假手续，不再到用人单位上班的行为。

劳动者擅自离职，未向用人单位提出劳动，如用人单位未采取相应的措施予以应对，则双方的劳动合同处于停止履行的状态，应属于劳动合同的中止。

关于劳动合同的中止，《劳动合同法》及其实施条例未规定，多见于地方性条例，如《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，“有下列情形之一的，劳动合同可以中止：(一)经双方当事人协商一致的；(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；(三)劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；(四)法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。”

虽劳动者自动离职并不属上述情形，然按照江苏省高院的审判意见，劳动者擅自离职应属于劳动合同的中止履行。故本文是基于自离构成劳动合同中止的基础上完成。

二、劳动者自动离职的法律后果

1. 如劳动者以自离辞职的，违反了《劳动合同法》关于辞职期限的规定

根据劳动合同法第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据上述规定，劳动者辞职的，试用期内，应提前3天书面或口头通知用人单位，试用期满后，应提前30天书面通知用人单位。

需强调的是，劳动者辞职，仅需提前通知用人单位即可，无需用人单位批准。

2. 赔偿用人单位因此产生的损失

根据劳动合同法第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。根据《劳动部关于发布《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法＝的通知》（劳部发[1995]223号）第4条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。对于第（四）项，劳动合同法实施后，用人单位无权在劳动合同中对赔偿费用做出约定。

当然，用人单位需举证证明劳动者自动离职给用人单位造成损失的具体金额。实务中，这种举证是非常困难的，需要用人单位自招聘开始就保留相应费用支出证明，并证明此费用是用于自离的劳动者。

3、劳动者仍有权获得工作期间的报酬

劳动者的工资，是劳动者向用人单位提供劳动，用人单位支付的对价。劳动者自动离职前，只要提供了正常劳动劳动，用人单位就应该支付工资，不得以自离为由克扣或拒付工资，这属于违法行为，劳动者可以举报、投诉。至于劳动者擅自离职给用人单位造成的影响，是另一层面问题，用人单位可以另行主张。

实务中，多数用人单位均有制度规定，自离的，单位不支付工资等，按法律规定，这类规定违反法律规定，应属无效。

三、用人单位的对自离劳动者的管理

多数企业规章制度中规定，劳动者自离的，视为“自动离职”，用人单位不管不问，不支付工资，但这种规定是否合法呢？

1. 劳动者自动离职，劳动合同或劳动关系并未解除，用人单位仍应主动采取措施避免不利后果

劳动者自动离职，按《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函（劳办发[1994]48号）》的规定，用人单位仍应对其进行除名处理，仍需采用相应措施。另外，劳动者自动离职，按前面分析，属于劳动合同或劳动关系暂停／中止履行，双方的劳动关系仍然存在，并未解除。

按江苏法院审判意见，劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。

为结束双方“两不找”的状态，用人单位可以采取如下措施：

（1）向劳动者的送达地址发送通知函，催告劳动者正常上班，如存在特殊情况，应办理请假手续；（2）劳动者收到后主动办理离职手续的，属于劳动者辞职，用人单位结清工资，办理退工手续；收到后不理不睬的，用人单位可以按照公司规章制度的规定，认为劳动者旷工，并按规章制度解除；（3）将解除通知送达劳动者。

按上述步骤操作，解除通知书送达的，双方劳动关系终止。鉴于送达的重要性，同时为减少成本，建议用人单位与劳动者约定以邮件、短信等方式送达。

用人单位未采取上述措施，存在如下不利后果：

（1）不利后果一：支付经济补偿金

双方对劳动者离职原因产生争议的，因举证不能，用人单位承担不利后果。在一则案例中，苏州中院认为，对劳动者离开用人单位的原因，双方说法不一，在劳动者未举证证明系用人单位单方解除劳动合同、用人单位未充分举证证明系劳动者自行离职情况下，应认定双方系合意解除劳动合同，由用人单位向劳动者支付经济补偿金。

（2）不利后果二：劳动者要求继续履行劳动合同

前已分析，劳动者自离的，如用人单位未采取任何措施，则劳动关系处于暂停／中止履行状态，如突然某一天，劳动者回到用人单位，要求继续上班，用人单位是否有权拒绝，是存在争议的，为避免此争议，建议用人单位及时采取措施。

2. 用人单位仍应支付自离员工的工资

劳动者自离的，对于其工作期间的工资，用人单位仍应支付。如用人单位不支付的，构成拖欠或克扣工资违法。

根据《工资支付暂行规定》，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资；根据《江苏省工资支付条例规定》，用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。

因此，在双方劳动关系解除或终止后两个工作日，用人单位应将工资打入劳动者的工资卡中，如没有工资卡的，应要求劳动者提供或向其支付现金。劳动者未提供的或者未领取现金的，应由其承担不利后果。

如用人单位与劳动者就解除或离职工资发放存在约定的，按江苏省的规定，可以按照约定履行。例如，双方约定，解除或离职工资下月工资日发放，这种约定应属有效。

3. 用人单位有权不支付自离期间的工资、暂停缴纳社会保险费、自离期间不计入工作年限

根据《江苏省劳动合同实施条例》的规定，劳动者自离的，用人单位不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费，自离期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。

4、劳动者要求办理离职证明的，用人单位仍应办理

劳动合同法第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

根据上述规定，用人单位有义务为劳动者办理离职证明，不得以劳动者未办理离职交接作为抗辩，但有权要求劳动者办理工作交接。 

综述：劳动者自离、不辞而别，会造成用人单位管理成本增加，用人单位因此迁怒于劳动者，不支付工资、不办理离职手续等，造成用工双方对抗，矛盾加剧，从诚实信用原则而言，本文建议如劳动者拟辞职的，应主动办理离职手续，用人单位应予以配合，减少摩擦，互利共赢。