宏博律所浅析“不能胜任工作”怎么界定？

劳动合同的解除，是当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。一般解除劳动合同的理由多种多样，其中经常会被提及到的就是劳动者“不能胜任工作”，所谓“不能胜任工作”是劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位工作任务。

劳动者“不能胜任工作”怎么界定？

“不能胜任工作”表述为：不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者不能胜任工作界定：以劳动合同中约定的工作任务、工作量为考核标准，进行初步的考核；重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求，判定是否胜任；依靠完善的绩效考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，还要将结果告知劳动者。　

“不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键依据来认定——考核制度，考核制度需要同时满足三个条件：

一是用工双方明确岗位职责

二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式

三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的

以“不能胜任工作”解除劳动合同能要补偿吗？

用人单位以“不能胜任工作”与劳动者解除劳动关系，属于违法解除，应该支付经济补偿金。标准为工作1年支付1个月工资。如果未提前30天书面通知，还应该多支付1个月工资作为代通知金。劳动者可以要求支付赔偿金，标准为2倍的经济补偿金，工作1年支付2个月工资。

如果用人单位以劳动者“不能胜任工作”为由与劳动者解除，需要先给劳动者调整岗位或进行培训，调整岗位或培训后仍然无法胜任工作的，才可以提出解除。

用人单位以不能胜任工作为由与劳动者解除合同，需满足3个法律要件：

1、劳动者不能胜任工作;

2、经过培训或者调岗;

3、仍然不能胜任工作。

3个要件缺一不可，在解除不能胜任工作的劳动者时，用人单位负有三重举证责任，否则，很有可能造成违法解除劳动合同。需要注意的是，用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

在这里需要提示的是失职解除合同，失职与不胜任工作都是劳动者不能满足业务和职责上要求的情形，是劳动者客观和主观上不符合工作岗位要求的状况，但两者有着不同的法律内涵。失职是一种主观过失，表现为劳动者未履行工作职责。劳动者因严重过失被解除劳动合同没有补偿金。不能胜任工作是一种客观状态，表现为劳动者能力、知识、技能等方面不能满足工作需要，但主观上没有过失。劳动者因“不能胜任工作”被解除劳动合同时，用人单位应当支付经济补偿金。