劳动合同法实施条例第十九条的内容、主旨及释义

瑞律网小编整理了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条的全文内容、主旨和释义，以加深对劳动合同法实施条例第十九条的理解。中华人民共和国劳动合同法实施条例第十九条内容如下：

有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

主旨

用人单位解除劳动合同的情形

释义和理解

本条是对劳动合同法第37条、第39条、第40条、第41条的总结性条文，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，目的是宣传无固定期限劳动合同不是"铁饭碗"。

本条规定的用人单位解除劳动合同的14种情形分别来自劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条和第四十一条的规定,这些情形的具体含义是指：

（1）用人单位与劳动者协商一致。指用人单位主动提出解除劳动合同,经与劳动者协商一致解除劳动合同。解除后用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。不符合录用条件包括用人单位在招聘劳动者时规定的文化程度、技术职称、身体健康状况、道德品质、工作能力、工作业绩等要求,达不到要求的,则为不符合录用条件。

（3）劳动者严重违反用人单位的规章制度。这一情形有三个层次：一是用人单位的规章制度,二是违反,三是严重。

（4）劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害。这一情形包括两种情况：一是劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的；二是劳动者营私舞弊给用人单位造成重大损害的。两种情形下用人单位都可以依法解除与劳动者的劳动合同。

（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正。这一情形分两种情况：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响的；二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系经用人单位提出拒不改正的。

（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同。

（7）劳动者被依法追究刑事责任。这一情形有两个要素：一是依法追究；二是刑事责任,核心是刑事责任。被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

（8）劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作。这一情形有两种情况：一是劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作；二是劳动者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作。患病是指职业病以外的自然患病,非因工负伤是指工伤以外的伤害。

（9）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。这一情形有三个要素：一是不能胜任工作,二是培训,三是调整工作岗位。核心是不能胜任工作,培训和调整工作岗位两者选其一即可。

（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议。这一情形有三个要素：一是客观情况发生重大变化,二是无法履行劳动合同,三是双方协商达不成变更劳动合同的协议。三个要素也是缺一不可的。

（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整。企业破产法设置重整制度,主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案等,改善经营使企业获得新生以便清偿债务,避免企业陷入更为严重的破产清算程序。在这一过程中,企业可以根据实际情况,依法裁员。

（12）用人单位生产经营发生严重困难。企业的生产经营可能发生困难,困难有大有小,一般的困难不能作为裁员的理由,必须是严重困难。这种情况下,用人单位通过各种方式进行自救（包括裁员）是积极的,尽可能的避免用人单位破产。

（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。这一情形有三种情况：一是企业因转产经变更劳动合同仍需裁减人员；二是企业因重大技术革新经变更劳动合同仍需裁减人员；三是企业因经营方式调整经变更劳动合同仍需裁减人员。

（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。这也是一项兜底条款。

【参见】

《劳动合同法》第19、26、36、39-41、46、47、87、97条

《劳动法》第31、72条

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

《劳动和社会保障部办公厅关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》